Маркетинговое исследование рынка труда

Болгария

Теоретические аспекты

Вопросы взаимодействия рынков труда и образовательных услуг давно занимают умы исследователей. Как строится это взаимодействие? Можно ли добиться того, чтобы показатели на выходе рынка труда (потребность в определённом количестве специалистов конкретной профессии) одновременно являлись показателями на входе рынка образовательных услуг (количество студентов, обучающихся определённой профессии)?

Как полученное образование влияет на востребованность человека, его заработную плату и др.? Полноценных комплексных исследований этой темы крайне мало из-за её сложности, проблем с получением информации, разнообразия в интерпретации причин и т.д. Из зарубежных работ можно выделить исследование [McGuinness, 2006], показывающее, что явление «избыточного образования», которое возникает из-за того, что система образования готовит не тех специалистов, которые нужны, несёт значительные издержки не только для самих обучающихся, но и для всего общества и его экономики.

В другом исследовании [Heijke и др., 2002] отмечено, что у работающих по своей специальности (в отличие от тех, кто занят в профессии, не соответствующей полученному образованию), большую долю в работе занимает так называемая «специфическая компонента содержания труда», наличие которой дает больший шанс специализации, профессионального и карьерного роста.

Значительное число зарубежных исследований посвящено вопросам профессиональной ориентации и выбора образования. В частности, установлено, что осознанный выбор вуза молодыми людьми приводит к более высоким заработным платам и стабильной занятости [Montmarquette и др., 2002]. В то же время если в Швеции около 80% выпускников университетов

в дальнейшем работают по специальности [Nordin и др., 2010], то в США – лишь 55% (при этом еще около 20% имеют работу, которая частично связана с полученной специальностью) [Robst, 2007]. Среди отечественных работ можно отметить исследование группы учёных [Гимпельсон и др., 2009], в котором подчёркивается, что, несмотря на трудности в сопоставлении показателей (из-за использования ведомствами разных классификаторов), в нашей стране «имеет место массовое недоиспользование полученного образования».

Согласно оценкам исследователей, по состоянию на 2006 г. в нашей стране работали по профессии в среднем 50% выпускников вузов. Другая группа исследователей [Денисова, Карцева, 2007], оценив отдачу на образовательные специальности в России, пришла к выводу, что в наиболее выигрышном положении находятся представители инженерных профессий (имеют возможность получать доходы определенного уровня либо стабильную занятость).

В целом можно констатировать, что проблема несоответствия спроса/предложения на рынке труда для обладателей вузовских дипломов существует во всех развитых странах, хотя и с определёнными различиями в показателях, и оказывает негативное влияние на экономику. В России количественная оценка такого несоответствия затруднена из-за разницы используемых классификаторов профессий и специальностей по диплому.

Маркетинговое исследование рынка труда

Мы решили изучить количественные характеристики рынка труда и образовательных услуг лишь в одном из его сегментов – а именно по профессии «управление персоналом», и на этой основе – оценить возможности приведения спроса и предложения в соответствие друг другу.

Рынок труда: понятие и особенности

Особой областью рыночных отношений, где осуществляются следки по купле-продаже рабочей силы является рынок труда.

Как экономическая категория, рынок труда – это комплекс отношений между собственниками рабочей силы, т.е. работниками и работодателями, т.е. предпринимателями, а также государством.

Это рынок, на котором формируется спрос, предложение и цена на рабочую силу, которая выступает в виде заработной платы.

Главная особенность данного рынка – это то, что субъектами экономических отношений являются крупные компании, малый и средний бизнес, государство, профсоюзные организации, а также отдельные работники, которые осуществляют предложение особого вида услуг.

Работник – свободный человек, который принимает решение. Это говорит о том, что на рынке труда покупается и продается не труд, а услуги труда. На них влияют множество факторов:

  • профессиональная подготовка;
  • опыт работы;
  • квалификация и т.д.

Операции по купле-продажи – это определенная форма найма потенциальных кадров на определенных условиях.

Особенности рынка труда по сравнению с другими рынками:

  1. рынок обладает специфичностью реализуемого товара – рабочая сила;
  2. спрос на рынке – это производное от спроса на товары и услуги;
  3. отсутствие полной возможности реализовать принцип «примата потребителя» (вид ответственности перед потребителем, который диктует свою волю, желания, вкус производителю);
  4. длительная продолжительность взаимоотношений продавца и покупателя;
  5. значительное влияние различных институтов (профсоюзы, трудовое законодательство, структуры профессиональной подготовки кадров, государственная политика в области труда и др.);
  6. влияние неденежных факторов (условия труда, карьерный рост, социальное обеспечение, безопасность для здоровья, особенности труда и отдыха).

Конкуренция на рынке труда заключается в соперничестве работников за места, а работодателей – за кадры.

Спрос на рынке труда – это платежеспособная потребность в рабочей силе в рамках отраслей экономики, регионов, а также компаний и организаций. На спрос влияет уровень развития экономики в стране, наличие производственных факторов, качество кадров (образование, квалификация), размер спроса на товары и услуги.

Маркетинговое исследование рынка труда

Предложение предполагает определенную форму численности и структуры рабочей силы, которая представлена на рынке. На предложение влияет численность активно занятого населения, соотношение работающих и безработных, квалификации кадров, миграции работников, продолжительность рабочего дня, производительности и интенсивности труда и т.д.

Методология исследования

Маркетинговое исследование рынка труда

Цель исследования – на основе использования различных источников информации определить предполагаемую численность руководителей и специалистов по управлению персоналом в РФ, сопоставить спрос и предложение на данном сегменте рынка труда, выделить причины их несоответствия и способы гармонизации через предоставление необходимого профессионального образования.

Гипотеза исследования: в настоящее время на отечественном рынке труда существует количественный и качественный разрыв (дисбаланс спроса и предложения) как в целом по рынку, так и по отдельным профессиональным направлениям, который определяется несоответствием запросов работодателей и результатов работы учебных заведений.

На примере сегмента рынка труда по профессии «управление персоналом» мы тестируем эту гипотезу, сопоставляем количественные показатели спроса и предложения по вакансиям и соискателям работы, пытаемся оценить, насколько образовательные организации встроены в эти рыночные отношения, учитывают их при формировании наборов образовательных программ.

Выбор именно названного профессионального сектора обусловлен тем, что он является межотраслевым, распространён по всей территории Российской Федерации, имеет ярко выраженную управленческую направленность и оказывает существенное влияние на экономические показатели отдельных субъектов экономической деятельности и государства в целом.

Под профессиональным сектором «управление персоналом» мы понимаем ограниченную совокупность профессий и видов профессиональной деятельности, функции которых заключаются в обеспечении предприятий и организаций качественными трудовыми ресурсами и оптимальном их использовании. При этом отметим, что тенденция «функционального расширения» в области управления персоналом привела к тому, что в её рамках определились несколько видов профессиональной деятельности, отличающихся между собой выполнением уникальных, не присущих другим видам, профессиональных функций и требующих специальной квалификации (см. табл. 1).

а) данные Росстата («О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2014 года», «Занятость и безработица в Российской Федерации в сентябре 2016 года», «Численность занятых по субъектам Российской Федерации, в среднем за год»),

б) информация крупнейшей в мире платформы по размещению вакансий HeadHunter,

в) авторские аналитические расчёты исходя из количества занятых на крупных и средних предприятиях и нормативов численности специалистов по управлению персоналом,

Маркетинговое исследование рынка труда

г) результаты опроса работников и работодателей, который был осуществлён рабочей группой СПК по управлению персоналом.

Считаем, что подобные исследования по другим сегментам рынка труда в перспективе могут стать эффективным и оперативным инструментом, обеспечивающим взаимодействия субъектов на рынке труда, а также более качественную работу органов государственной власти и образовательных организаций.

Направления исследования рынка рабочей силы

Маркетинговые исследования рынка труда предполагают изучение:

  • самого рынка;
  • конкурентов;
  • потребителей;
  • цен;
  • внутреннего потенциала субъекта рынка рабочей силы.

В основе исследования лежат общенаучные методы, а также анализ и прогнозирование. Процесс исследования осуществляется в виде кабинетных (сбор и оценка вторичных данных) и полевых исследований (сбор и анализ первичной информации).

Результат изучения рынка труда – это информация, используемая для эффективного выбора и реализации стратегии и тактики маркетинговой деятельности работодателя и работника.

Самым распространенным направление маркетинговых исследований рынка рабочей силы является исследование самого рынка. Целью данного направления является получение информации о рыночных условиях для определения деятельности всех субъектов. Эта информация позволит принять решения относительно выбора рынка, определить его емкость, осуществить планирование и прогнозирование деятельности.

Объекты рыночного исследования:

  • тенденции и процессы развития рынка труда;
  • анализ экономических, правовых, демографических и других факторов.

Маркетинговое исследование рынка труда

В результате исследования рынка рабочей силы осуществляется сегментация, т.е. выбор целевой ниши, а также прогнозы на перспективу развития.

Исследование конкурентов заключается в получении данных для обеспечения конкурентного преимущества на рынке рабочей силы. В этом случае изучаются сильные и слабые стороны конкурентов, оценивается их доля на рынке, поведение потребителей и т.д. Результат исследования – выбор путей и достижение выгодного положения на рынке труда по сравнению с конкурентами.

В рамках исследования потребителей определяю перечень факторов, которые влияют на выбор кадров работодателями. Объектами исследования являются компании, а также индивидуальные наниматели. Предмет изучения – мотивация поведения потенциального работодателя.

Изучение цен рабочей силы (заработной платы) ориентировано на определение стоимости труда, текущих и единовременных затрат и установление цен на конкретные виды рабочей силы.

Рынок труда – это особый рынок, на котором удовлетворяется потребность в рабочей силе, а также работник ищет подходящее рабочее место.

Оценка спроса и предложения на рынке труда в секторе «управление персоналом»

По состоянию на середину 2016 г. в РФ работали 227694 руководителей и специалистов данной профессиональной области [Гиниева, Долженко, 2017].

Их распределение в динамике по профессиональным областям представлено в таблице 1.

Маркетинговое исследование рынка труда

Какая информация от HeadHunter может быть интересна для понимания ситуации на рынке труда в рассматриваемом секторе? В первую очередь это данные о количестве запросов работодателей и предложений работников (рис. 5). Рост потребности в специалистах, обеспечивающих качество трудовых ресурсов предприятия, в 2014–2015 гг.

, а также его резкий подъем в 2016 г. (темп роста – 150% за год) – отражение посткризисных явлений в развитии экономики РФ. Отметим, что следующий, 2017 г., показал самую худшую динамику спроса среди всех профессиональных областей (прирост сократился на 37% относительно 2016 г.). Это может свидетельствовать о влиянии кризиса на временное увеличение спроса на HRспециалистов и ожидаемый спад ажиотажа в последующем.

Источник рис. 5, 6, табл. 3:отчётные данные HeadHunter за 2014–2016гг.

Рис. 5. Динамика потребности в специалистах по видам профессиональной деятельности «управление персоналом» (по количеству обращений работодателей) в 2014–2016 гг.

Одновременно данные об обращениях соискателей по данной профессии показывают снижение их количества в период с 2014 по 2016 гг. (рис. 6). Тенденция снижения динамики роста уровня предложения специалистов изучаемого профиля на рынке труда объясняется, по нашему мнению, действием на него ряда факторов социально-экономического развития страны.

Маркетинговое исследование рынка труда

Среди них демографическая ситуация (согласно данным Росстата, на этот период приходится уменьшение численности трудоспособного населения с 85415 тыс. чел. в 2014 г. до 83 224 тыс. чел. в 2017 г.), отсутствие конкретных инструментов поддержки занятости, изменения в самой профессиональной деятельности (резкий спад потребности в тренерской деятельности, выход значительного числа специалистов в этой области на рынок труда, снижение интереса к сфере оплаты труда, компенсаций и льгот) и др.

Рис. 6. Динамика предложения на рынке труда по видам профессиональной деятельности «Управление персоналом» (по количеству обращений соискателей) в 2014-2016 гг.

Сопоставление данных по спросу и предложению на рынке труда в сегменте управления персоналом, согласно данным HeadHunter, позволяет сделать вывод о рассогласованности запросов работников и работодателей. Например, сфера обучения персонала, тренерских услуг пользуется стабильным спросом со стороны работодателей в специалистах этой профессии, в то время как предложение в 2015 г.

выросло просто в разы. Причина проста, у этой профессии сформирован позитивный имидж, привлекающий неопределившихся соискателей, в то время как на практике, в бизнесе тренинги заменяются на онлайн-формы обучения. В сфере рекрутинга рассогласованность спроса и предложения ещё выше: за два года спрос на этих специалистов у работодателей вырос вдвое, а предложение у соискателей работы упало тоже вдвое.

Можно предположить, что это обусловлено тем, что наибольший интерес к этой деятельности отмечается в ритейл-отрасли, которая для специалистов не всегда привлекательна из-за большой нагрузки, высоких показателей уровня текучести, а следовательно, значительных объёмов работы рекрутеров. В сфере оплаты труда все стабильно, количество вакансий примерно равно количеству соискателей.

В динамике ближайших лет из-за автоматизации функций управления персоналом спрос на подобных специалистов явно упадёт, на рынок придет часть специалистов, которые, по всей видимости, быстро переориентируются на смежные направления деятельности в области финансов. И важная деталь, на которую необходимо обратить внимание. Согласно данным HeadHunter, организациям больше не нужны универсальные специалисты в области управления персоналом, это понимают и соискатели.

За счёт развития профессиональной деятельности происходит дальнейшее разделение труда даже в такой узкой области деятельности, как управление персоналом. Учитываются ли эти особенности при формировании планов наборов в университетах? Конечно же нет, и это еще одно направление развития. Анализ данных HeadHunter показывает, что в последнее время наблюдается тенденция сокращения количественных разрывов спроса/предложения практически по всем видам профессиональной деятельности в секторе (табл. 3). Таблица 3. Оценка количественных разрывов в профессиональном секторе «Управление персоналом» (спрос – предложение) в 2014–2016 гг.

Если в 2014 г. на одну вакансию приходилось от двух до пяти человек, то уже в 2016 г. – от одного до трех. В первую очередь – за счёт резкого снижения спроса. Дальнейшее развитие этой тенденции может привести к дефициту специалистов в течение ближайших трёх – пяти лет. Отметим, что наши выводы совпадают с прогнозами HeadHunter, представленными в последних аналитических обзорах 3,4.

Процесс маркетингового исследования рынка труда

Маркетинговое исследование рынка труда

Процесс проведения маркетингового исследования рынка рабочей силы состоит из нескольких этапов:

  1. определение проблемы и постановка целей исследования;
  2. планирование и организация сбора данных:
  3. анализ полученных данных;
  4. составление и презентация отчета.

Залогом успешного проведения маркетингового исследования является правильно определенная проблема и точно поставленная цель маркетингового исследования.

Второй этап является самым трудоемкий и длительный по времени. Для его осуществления следует отобрать источники сбора данных (первичные и вторичные), определить методы исследования и разработать план исследования рынка.

Для анализа полученной информации используются качественные и количественные методы. В последнем случае это статистические методы анализа (корреляционный, регрессионный, факторный и др.).

Отчет о результатах исследования представляется в двух видах: подробный и сокращенный. Первый вариант предназначен для работников отдела кадров, а второй – для руководства компании, где представлены основные итоги исследования, выводы и рекомендации.

Отчет включает следующие разделы:

  • описание рынка рабочей силы, его развитие;
  • оценка спроса на трудовые ресурсы;
  • объем и структура вакансий;
  • обзор оплаты труда;
  • анализ конкурентной среды;
  • выводы и рекомендации.

Результаты проведенного исследования должны полностью отвечать поставленным целям. Выводы основаны на полученной информации, а рекомендации – это предложения дальнейших действий.

Маркетинговое исследование рынка труда

Основные выводы и их обсуждение

Проведённый анализ обнажил ряд проблем, решение которых может впоследствии существенно помочь с пониманием ситуации на рынке труда в сегменте «управление персоналом». Часть из них была вскрыта еще в 2009 г. группой исследователей под руководством В. Гимпельсона [Гимпельсон и др., 2009], другие относительно новы.

По-прежнему проявляют себя терминологические проблемы, связанные с расхождением принятых в разных ведомствах классификаций должностей и профессий. Сложившаяся в Росстате практика сбора и представления информации в разрезе укрупненных групп не позволяет провести качественный анализ (и тем более – сделать прогноз) ситуации, складывающейся в отдельных сегментах рынка труда.

Сбор информации из разрозненных источников, пользующихся разными, не всегда прозрачными методиками ее сбора и представления, использование при анализе данных множества допущений приводят к неизбежным искажениям. Данные, собираемые СПК по управлению персоналом, требуют верификации, так как нет ясного понимания о структуре выборки, подходах к ее формированию, также непонятно, как собиралась информация и обрабатывалась на местах. Но даже при наличии этих проблем, на наш взгляд, можно сделать аргументированные выводы о ситуации на рынке труда

в секторе «управление персоналом». Во-первых, для неё характерны значительные расхождения, а именно:

  • между спросом и предложением в части количества новых и высвобождаемых вакансий по специальности и количеством предложений в конкретный период времени;
  • между реальной потребностью предприятий в новых специалистах в области управления персоналом и предложением, которое обеспечивает система профессионального образования;
  • в квалификации значительной части занятых в секторе между полученным ими ранее образованием (непрофильным для сектора) и теми компетенциями и навыками, которые требуются для выполнения функциональных обязанностей;
  • в квалификации по полученному профильному образованию и квалификации, требуемой для выполнения функциональных обязанностей у выпускников вузов.

Некоторые из обозначенных проблем были выделены в работах других исследователей [Борисова, 2012]. Сокращение обозначенных расхождений невозможно без активных действий всех субъектов рынка труда. C нашей точки зрения, виноваты в сложившейся ситуации все: регулятор не создал систему сбора информации о потребностях рынка труда;

студенты стараются учиться профессиям, которые, по их мнению, либо обеспечат в будущем высокий уровень доходов, либо не требуют больших усилий в получении диплома; работодатели абстрагировались от глубокого взаимодействия с образовательными организациями, предпочитая потом доучивать специалистов «под себя»;

Нужна экспертиза образовательных программ со стороны практики [Тимофеева и др., 2017], система стажировок студентов на предприятиях [Коган и др., 2017], распространение практики целевых заказов на обучение, использование системы

профориентационной работы не с целью обеспечения условий для выбора профессии (как это обычно понимается), а для выстраивания карьерных траекторий «профориентация – переобучение – трудо-устройство», в которых обучение в образовательной организации является очень важным звеном.

абсолютно разные подходы и системы показателей, которые используются для оценки рыночной ситуации Росстатом, коммерческими компаниями, университетами (в части отчётности об уровне трудоустройства выпускников). Но если принятие эффективных управленческих решений при этом сильно затруднено, некоторое представление о динамике количественных характеристик рынка получить вполне возможно.

Литература

Борисова А. А. Востребованность студентов, обучающихся по специально­стям «управление персоналом» и «экономика труда», на рынке труда // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. 2012. Т. 6. № 4. С. 59-67.

Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р.И., Карабчук Т. С., Рыжикова З.А., Би- ляк Т. А. Выбор профессии: чему учились и где пригодились? // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2009. Т. 13. № 2. С. 172-216.

Гиниева С. Б., Долженко Р. А. HR-сообщество как инструмент решения задач в области управления персоналом в России и регионах: задача качественной и количественной оценки // Кадровик. 2017. № 1. С. 52-66.

Денисова И. А., Карцева М.А Преимущества инженерного образования: оценка отдачи на образовательные специальности в России // Прикладная эко­нометрика. 2007. № 1. С. 30-57.

Дмитриева Ю. А. Конкурентоспособность выпускников российских вузов по специальности «управление персоналом» на рынке труда // Управление пер­соналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. Т. 1. № 3 (3). С. 43^7.

Емельянова М. О. Специалисты по управлению персоналом на рынке тру­да // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2007. № 4. С. 153-156.

Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособ­ность выпускников вузов на рынке труда. Монография. М., 2014. 229 с.

Коган Е. Я., Нисимов С. У., Фомина Т.А. Новые инструменты рынка труда в управлении персоналом на предприятиях наноиндустрии: оценка эффектив­ности // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. Т 6. № 6. С. 49-60.

Одегов Ю. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда и управление персоналом – перспективы подготовки специалистов // Вестник Российского экономического университета им. Г В. Плеханова. 2015. № 5 (83). С. 3-12.

Тимофеева К. И., Коновалова В. Г., Федотова М.А. Подготовка специалистов по направлению «управление персоналом» с учётом мнения вузов и запросов рынка труда // Авиация и космонавтика – 2017 тезисы. Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет). 2017. С. 685-686.

Heijke H., Meng С., Ramaekers G. An Investigation Into the Role of Human Capital Competences and Their Pay-Off // International Journal of Man-power, 2002. Vol. 24. № . 7. Р 750-773.

McGuinness S. Overeducation in the Labour Market // Journal of Economic Surveys. 2006. Vol. 20. № 3. Р 387-418.

Montmarquette C., Cannings K., Mahseredjian S. How Do Young People Choose College Majors? // Economics of Education Review. 2002. № 21. P. 543-556.

Nordin M., Persson I., Rooth D-O. Education-Occupation Mismatch: Is There an Income Penalty? Economics of education review. 2010. № 29 (6). Р. 1047-1059.

Robst J. Education and job match: The relatedness of college major and work // Economics of Education Review. 2007. № 26. P. 397-407.

Оцените автора
Polem-Travel.ru